Dans la vie d’une organisation, les changements au sein du comité de direction sont inévitables….
Départ à la retraite, prise de poste à l’extérieur, réorganisation interne : les raisons varient, mais les enjeux restent les mêmes.
Chaque passation de pouvoir, surtout à des postes clés, représente un moment stratégique. Pourtant, cette phase est encore trop souvent traitée
comme une simple formalité administrative ou comme une opération ponctuelle.
Or, mal anticipée ou insuffisamment accompagnée. Elle peut fragiliser l’équilibre du collectif dirigeant, créer des zones d’instabilité, ou retarder des décisions
majeures. Elle mérite donc une attention spécifique, tant sur le plan humain qu’organisationnel.
Alors, comment concevoir une passation de pouvoir qui sécurise la continuité tout en préparant l’avenir ?
Stabiliser l’existant avant de préparer le changement de pouvoir au sein du COMEX
Lorsqu’un dirigeant quitte ses fonctions, les regards se tournent immédiatement vers son successeur.
Pourtant, une passation réussie ne commence pas à son arrivée. Elle commence bien avant.
Il est essentiel de poser un diagnostic clair de l’existant, de stabiliser les relations de travail et de consolider ce qui fonctionne avant d’introduire une nouvelle dynamique.
Cela suppose d’analyser la posture du dirigeant sortant, les équilibres qu’il a construits au sein du comité, les repères qu’il a instaurés dans l’organisation.
C’est à partir de cette cartographie qu’il devient possible de définir ce que la fonction doit conserver, ce qu’elle doit faire évoluer.
Et dans quelles conditions une continuité peut s’opérer sans rupture brutale.
Cette phase de transition n’est pas un entre-deux passif.
C’est un espace de clarification. Il permet d’anticiper les résistances, de repositionner les attentes et d’ouvrir le dialogue entre les parties prenantes.
Comment articuler transmission et renouvellement sans rupture en cas de passation ?
Dans une passation, le risque est souvent de tomber dans l’un des deux excès : reproduire à l’identique ce qui existait, ou au contraire, rompre brutalement avec
l’héritage laissé.
Une succession efficace repose sur la capacité à articuler ce double mouvement : transmettre ce qui constitue l’ADN de la fonction, tout en laissant à la personne qui
arrive l’espace nécessaire pour y imprimer sa propre marque.
Ce processus ne se décrète pas. Il se construit dans le temps, par un travail d’alignement entre les attentes du comité, la vision de la direction générale et le profil du successeur.
Plus encore, il nécessite de repenser le rôle du dirigeant dans un contexte qui, lui, évolue : le périmètre de la fonction peut avoir changé, les priorités aussi.
Ce qui doit être transmis, ce n’est pas un poste figé, mais une mission en mouvement.
C’est à ce niveau que la qualité du processus de passation fait la différence.
En s’inscrivant dans une démarche de continuité active, il devient un levier de cohérence, de confiance et de stabilité dans la gouvernance.
Intégrer un nouveau dirigeant sans fragiliser le pouvoir au COMEX
Au-delà de l’individu recruté, c’est toute la dynamique collective qui est concernée.
Intégrer un nouveau membre au sein d’un comité de direction demande de considérer non seulement ses compétences et sa légitimité.
Mais aussi la manière dont il va interagir avec les autres, s’inscrire dans une culture partagée et contribuer à maintenir une forme d’intelligence collective.
Les premiers mois sont décisifs. C’est durant cette période que se joue l’équilibre entre positionnement individuel et appartenance au groupe.
Si le processus d’intégration est trop rapide ou mal accompagné, les tensions latentes peuvent se renforcer et l’efficacité du comité en pâtir.
Réussir cette étape implique une posture volontaire de la part de l’organisation : créer des espaces de dialogue, clarifier les rôles, faciliter la prise de repères et
accompagner le dirigeant dans sa prise de poste sans précipitation.
C’est en sécurisant cette phase que l’on favorise une adhésion durable, une contribution lucide et une dynamique de groupe préservée.
Au sein de Laurensen Executive, nous considérons chaque succession comme un moment clé de la vie d’une gouvernance.
Nous aidons les organisations à structurer ces transitions avec exigence, méthode et discernement.
Et vous, vos passations de pouvoir sont-elles pensées comme des leviers d’alignement stratégique au sein de votre comité de direction ?