RH et RSE : Comment passer d’un concept à un travail opérationnel ? 

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) prend une part de plus en plus importante dans la gestion des ressources humaines (RH). Cependant, force est de constater que la RSE reste une notion floue pour la majorité des responsables RH. Pour mettre fin à cette imprécision, l’Association Nationale des DRH (ANDRH) a notamment publié en 2019 un livre blanc intitulé « RH & RSE, à la croisée des chemins ». Les témoignages et les études se multiplient concernant leur rôle actif dans ce domaine. La formation des RH pour appliquer concrètement la RSE au sein des entreprises s’effectue en grande partie de manière empirique.  

RSE : comment passer de la théorie à la pratique ? Voici plusieurs idées d’actions concrètes testées et approuvées au sein de plusieurs entreprises françaises.
 

• Faire le point avec les RH sur les pratiques RSE déjà existantes au sein de l’entreprise 

Un sondage de l’ANDRH 1 réalisé à l’occasion de l’élaboration du livre blanc précédemment cité contenait la question suivante : “La RSE a-t-elle changé vos pratiques ?”   

Sur les 260 responsables des RH ayant répondu à ce sondage, 63 % d’entre eux ont coché la case “non”. On peut déduire de ce sondage que plus d’un responsable RH sur deux considère ne pas intégrer de pratiques RSE dans sa fonction. 

Mais ce résultat reflète-t-il réellement la réalité des faits ? La plupart des RH ayant répondu non à cette question n’intègrent-ils pas des pratiques pouvant être rattachées à la RSE sans le savoir ?  

La RSE est bien souvent associée à l’un de ses piliers forts qu’est la protection de l’environnement. Cependant, le volet social est une composante tout aussi importante. C’est notamment sur le volet social que bon nombre de RH permettent aux entreprises de faire évoluer des pratiques en accord avec les principes de la RSE. 

Des exemples ? La mise en place du télétravail, la création d’une structure de prévention des troubles psychosociaux, l’intégration de travailleurs en réinsertion ou de travailleurs handicapés au-delà des quotas minimaux imposés, etc. 

Finalement, bon nombre de responsables des Ressources humaines confirment exercer leur fonction avec une éthique et des valeurs pouvant être rattachées à la RSE. C’est pour cette raison que les PDG et les dirigeants doivent faire le point avec leurs responsables RH sur les pratiques déjà mises en place et pouvant s’inscrire dans une stratégie RSE.  

• Définir le budget et les ressources mobilisables 

Le budget accordé à la RSE fait partie d’un des principaux freins rencontrés par les RH. En effet, les dirigeants des entreprises et grands groupes considèrent majoritairement la RSE comme un atout. En revanche , rares sont ceux qui la voient comme une composante indispensable pour le développement de l’activité de leur entreprise. 

C’est pourquoi, le poste de dépenses RSE bénéficie bien souvent d’un budget limité. Les RH doivent alors relever le défi de présenter des actions en faveur de la RSE avec un objectif de rentabilité. En effet, les PDG et dirigeants sont plus enclins à débloquer des fonds quand il existe un retour sur investissement chiffrable. 

Par exemple, plusieurs actions RSE peuvent favoriser le recrutement de jeunes talents et ainsi augmenter la rentabilité d’une entreprise. Il peut notamment s’agir de : 

• l’aide au financement de transports peu ou pas polluants pour se rendre sur son lieu de travail (aide à l’achat d’un vélo électrique, participation à l’abonnement pour les transports en commun…) ; 
• l’aménagement du temps de travail ; 
• la création d’un réseau de marrainage, pour favoriser l’insertion professionnelle des femmes dans des secteurs d’activité majoritairement occupés par les hommes. 

Pour preuve, à l’une des questions du sondage réalisé dans le cadre du livre blanc précité, ce ne sont pas moins de 63 % des jeunes diplômés qui répondent préférer postuler auprès d’une entreprise socialement engagée qu’auprès d’une entreprise présentant une belle performance économique. Le salaire et la sécurité de l’emploi ne suffisent donc plus à séduire nos jeunes talents en quête de sens dans leur travail.  

Le volet environnemental n’est pas en reste sur ce point.

Avec la flambée des prix de l’énergie, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des locaux correctement isolés : l’investissement dans des équipements à faible consommation énergétique (panneaux photovoltaïques, pompe à chaleur, etc.) constitue en effet une stratégie RSE rentable. 

Au-delà de véhiculer l’image marketing d’une entreprise vertueuse, la RSE permet de réaliser des investissements rentables. Cet argument est largement utilisé par les RH pour convaincre les dirigeants de débloquer des fonds en faveur de la RSE. 

• Choisir ses objectifs de développement durable 

L’ONU a défini 17 objectifs de développement durable (ODD) à atteindre d’ici 2030 afin de garantir un avenir meilleur aux générations futures. 

Les entreprises peuvent s’inspirer de ces ODD afin de créer une feuille de route pour leur stratégie RSE. 

Selon le secteur d’activité, la taille, l’influence et les moyens financiers d’une entreprise, un responsable des Ressources humaines peut choisir un ou plusieurs ODD comme objectifs à intégrer au sein de l’entreprise. 

Voici 3 exemples d’actions RSE correspondant à des ODD définis par l’ONU : 

• l’objectif n° 7 : « utiliser une énergie propre à un coût abordable » en choisissant des ampoules à faible consommation d’énergie dans les locaux de l’entreprise ; 
• l’objectif n° 8 : « œuvrer pour un travail décent et une croissance économique » avec la création d’opportunités d’emplois pour les jeunes, des ateliers découverte au sein de l’entreprise, des formations proposées en interne, etc. ; 
• l’objectif n° 11 : « participer à des actions pour une ville et une communauté durable » en aidant les salariés pour le financement d’un vélo électrique. 

Cette liste d’exemples n’est pas exhaustive.  

• Mettre en place un plan d’action 

Un plan d’action pour adopter une stratégie RSE nécessite de prioriser les pratiques à intégrer au sein de la politique et du management de l’entreprise. 

Un exemple parlant est celui du groupe Accor, présent dans 110 pays. Le maître mot de leur stratégie RSE est : Respect.

Ainsi, leur charte éthique et responsabilité sociétale d’entreprise s’axe autour des objectifs suivants : 

• le respect des personnes ; 
• le respect des règles du commerce ; 
• le respect des biens et des données ; 
• le respect de leurs partenaires ; 
• le respect des conditions de travail ; 
• le respect des carrières ; 
• le respect de l’environnement ; 
• le respect des communautés locales et de la société civile. 

Pour honorer ses engagements en matière de RSE, Accor a notamment créé un fonds de dotation nommé Accor Heartist Solidarity. Ce fonds de dotation permet de soutenir des projets de solidarité portés par les ONGs, tels que le financement de formations professionnelles pour les personnes les plus démunies (anciens détenus de prison, chômeurs longue durée, réfugiés, mères célibataires…).  

D’après les chiffres recueillis par Accor, ce ne sont pas moins de 230 000 bénéficiaires directs et indirects qui ont retrouvé une autonomie financière grâce à ce dispositif depuis 2008.  

• Réaliser des reportings de son plan d’action RSE 

Pour passer d’un concept à un travail opérationnel, les reportings proposés par les RH permettent de chiffrer et d’évaluer régulièrement une stratégie RSE. Les PDG et dirigeants des entreprises peuvent ainsi mesurer les résultats obtenus. Les RH ont donc un rôle essentiel à jouer dans la légitimation de la RSE comme stratégie de développement des entreprises.  

Le groupe Veolia a ainsi pris 9 engagements RSE, avec l’application de 12 indicateurs clés qui mesurent périodiquement les résultats de cette stratégie. Jean-Marie Lambert — DRH du groupe Veolia — avoue sans détour que les dirigeants consultent régulièrement les résultats en matière de RSE. Selon ses mots, « la RSE ne nous “oblige” pas à agir, mais elle nous permet de mieux communiquer sur ce que nous faisons. » 

L’enjeu est donc de taille. Les RH peuvent également se faire accompagner par des prestataires externes spécialisés dans les audits RSE. Ces prestataires proposent notamment des reportings précis ainsi que des propositions d’amélioration de la stratégie RSE. 

Ecrit par Audrey ROY