Les personnes récemment embauchées sont souvent considérées comme des salariés à rendre immédiatement opérationnels au sein de l’entreprise; mais elles constituent également de puissants vecteurs de lutte contre l’obsolescence des compétences.
Régénérer les compétences de l’entreprise grâce à l’intégration des nouveaux arrivants
En effet les évolutions, qu’elles soient technologiques ou environnementales, remettent en cause les compétences des équipes de travail dans l’entreprise. Par exemple, l’accélération de la transformation numérique dans le secteur de l’aéronautique implique pour Airbus de faire évoluer les savoir-faire de ses « compagnons ». Et en particulier de ceux dont les métiers vont disparaître. L’inertie liée à la “routinisation” du travail peut conduire à la déperdition des compétences. Pour connaître une progression constante, la compétence collective de l’équipe de travail a besoin de renouvellement et de remises en cause.
Les facteurs d’obsolescence des compétences de l’entreprise
L’absence de processus de régénération des compétences conduit à l’obsolescence des compétences. Les chercheurs Andries de Grip et Jasper van Loo ont ainsi identifié deux grandes catégories d’obsolescence :
– L’obsolescence technique se manifeste à la fois par l’usure des compétences provoquée par certains événements (absence, maladie, vieillissement de la population) et par l’atrophie des compétences du salarié lorsque celles-ci ne sont pas régulièrement mobilisées.
– L’obsolescence économique se manifeste à différents niveaux : lorsque les évolutions technologiques et/ou organisationnelles modifient les compétences exigées pour un emploi ou lorsque des changements affectent de façon sectorielle un emploi (par exemple, baisse de la demande pour un emploi dans un secteur donné) ou une entreprise (par exemple, lorsque des salariés sont licenciés suite à une fermeture de site ou à une réorganisation), les compétences spécifiques à l’entreprise peuvent alors s’avérer inadaptées aux attentes du marché du travail.
Quels sont les moyens d’action contre l’obsolescence des compétences ?
Ces mêmes chercheurs distinguent trois leviers RH de lutte contre l’obsolescence des compétences :
– la mobilité, qui permet notamment de connaître de nouvelles expériences enrichissantes et d’acquérir par ce biais de nouvelles compétences ;
– la formation, qui doit favoriser l’actualisation – régulière – des connaissances ;
– la flexibilité fonctionnelle, qui consiste pour un salarié à effectuer des tâches qui sortent de son périmètre de travail habituel. Toutefois, le potentiel d’apprentissage peut varier d’une situation de travail à une autre.
À côté de ces dispositifs, celui de l’intégration des nouveaux embauchés constitue aussi un levier RH de lutte contre l’obsolescence des compétences.
Chaque opportunité d’apprentissage est vécue comme une possibilité de montée en compétences. L’expertise de chaque salarié (nouveaux embauchés et salariés déjà en poste) constitue une source potentielle d’apprentissage pour le collectif. L’entreprise s’appuie sur le partage des compétences dans une véritable dynamique. Ainsi destinée à faire progresser le collectif et à régler plus efficacement les problèmes.