Dix ans tout juste après la loi Copé-Zimmermann imposant des quotas de femmes dans les conseils d’administration. Des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises sont instaurés. Les entreprises de plus de 1000 salariés devront publier annuellement sur leur site internet les écarts de représentation de genre. Parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes. Le texte initial parlait de « postes à plus forte responsabilité ».
Quel est l’objectif ?
L’objectif est d’imposer des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes. Mais aussi de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027. Puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030. Les entreprises auront deux ans maximum, à partir de 2027 puis de 2030, pour se mettre en conformité avec ces quotas. Sous peine de pénalités financières (1% de la masse salariale au maximum). Ces propositions s’inscrivent dans l’engagement de Terra Nova en matière de bonne gouvernance, de responsabilité sociale et environnementale. Notamment dans la lutte contre la discrimination.
L’indicateur d’égalité professionnelle
En janvier 2021, les atouts de l’indicateur d’égalité professionnelle ont été soulignés. Notamment l’obligation de résultats qui lui est associée. Toutes les sanctions financières possibles sont des mesures imposant des obligations de résultats aux entreprises. Ainsi, si l’indice créé en 2018 nous semble discutable. Il a engendré une véritable dynamique d’amélioration.
Dans ce domaine, le dynamisme des seuls bénévoles, tout comme la féminisation de la gouvernance d’entreprise et enfin la lutte contre les discriminations ethniques, doit répondre à la nécessité de résultats clairs. En 2011, le Parlement avait adopté la loi Copé-Zimmermann, qui imposait 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Nous venons de fêter les 10 ans de cette loi qui impose une affectation de 40 femmes au conseil d’administration (CA) des entreprises de plus de 250 salariés, étant donné que l’impact des solutions volontaires est faible.
Les résultats de la loi du 24 décembre
Avec le recul, chacun peut constater que cette loi a été un succès, permettant à la France, qui partait de loin – à ce moment-là, le taux de féminisation des CA était seulement de 15% – de dépasser l’objectif moyen et d’accéder à la première marche du podium en Europe avec 46 % de femmes dans les conseils d’administration, dépassant de 10 points la moyenne de l`UE et du Royaume Uni (36% dans les deux cas) et bien au-delà des retardataires, le Luxembourg (19%) et le Portugal (26%). Et aucune des objections entendues à l`époque de la difficile gestation de la loi ne s’est réalisée : les entreprises ont su s’organiser pour trouver des candidates de valeur ; les compétences des nouvelles administratrices ne sont remises en cause par personne ; la qualité des délibérations et des décisions des CA n’a pas été affectée – sinon en positif.
La situation des PME non soumises à allocation
En revanche, si l’on regarde la situation des PME non soumises à allocation, la situation est pire. C’est ce qu’a fait KPMG dans une étude publiée le 20 juin 2019 aux Assises de la Parité à Paris par le réseau du FMI dans 33 pays. Cela indique que les entreprises de moins de 500 salariés et donc non éligibles à l’attribution à l’époque n’étaient pas féminisées à plus de 25% dans le management.
Les résultats de la méthode Copé Zimmermann sont majoritairement positifs, indiquant que, malgré les résistances sous-jacentes qu’ils suscitent, les quotas sont une solution pratique permettant de sortir des impasses anciennes et injustifiées. Une alternative sur le papier consistant à défendre l’engagement volontaire d’une entreprise n’aboutira qu’à des résultats partiels et trop tardifs.
